נאום אילה סקופ בועדה למעמד האשה בכנסת
מרץ 2008
בראשית דבריי, ברצוני לברך בשם כל חברות צוות המתנדבות בפורום המנהלות בהיי-טק את יושבת ראש הכנסת, הגב' דליה איציק ואת חברות וחברי הכנסת שמכבדים אותנו היום בנוכחותם בכנס חגיגי זה לציון יום האישה הבינלאומי. ברצוני להודות במיוחד לראש הוועדה לקידום מעמד האישה בכנסת, חבר הכנסת גדעון סער, על הזמנתו להציג את פעילות הפורום ולברכו בהצלחה בהמשך דרכו בכנסת. את מחליפתו בתפקיד, חברת הכנסת ליה שמטוב, ברצוננו לברך בברכת יישר כוח. בהזדמנות זו אוסיף תודה מיוחדת לחברתי, חברת הכנסת זהבה גלאון, על התמיכה והאמונה בנו ובדרכנו. תודה, באהבה.
אורחים יקרים הפורום שיחגוג החודש שלוש שנים להיווסדו שם לעצמו ליעד לשפר את תנאי התרבות הארגונית בישראל. זו יוזמה חדשנית שעיקר המאמץ בה התמקד בשתי פעולות. הראשונה ביצירת רשת קשר מקצועי בין מנהלות, והשנייה, בגיוס מנהלים בכירים במשק לחתימה על האמנה. עקרונותיה של האמנה הזו משקפים פריצת דרך לפתרון בעיות של חוסר שוויון בעולם העבודה, עליהם נדון בישיבה זו.
כיום חברות בפורום כאלף מנהלות, מתחומי ההיי-טק ומכל מגזרי המשק בישראל. התחלנו בפעילות למען מנהלות בהיי-טק, אך בהמשך הבנו שנשים מתמודדות עם בעיות אישיות ומקצועיות דומות וקיימת ניידות מתמדת של עובדים בין המגזרים השונים, לכן החלטנו לא להתמקד רק במגזר אחד, אלא להציע לכלל המנהלות, המבקשות להוביל שינוי, חברות בפורום.
התמקדנו תחילה בדרג הניהולי. שאלו אותנו למה רק מנהלות ולא כלל העובדים? לכן אני רוצה להסביר למה התחלנו רק בניהול. בגלל שהאמנו שהשינוי מתחיל מלמעלה, וסופו שיחלחל כלפי מטה, אל כלל העובדים בארגון.
כמנהלת תקשורת שיווקית בחברת היי-טק וכאם לשתי נשים צעירות, המפלסות את דרכן בארגונים טכנולוגיים, הבנתי כי האתגרים הניצבים בפני כלל העובדים ובמיוחד בפני נשים מייצגים תרבות ניהולית שמקשה עליהן להשתלב ולהתקדם בעולם העבודה.
למרות שבשנים האחרונות קיים איזון טוב יותר בחלוקת הנטל הזוגי בגידול הילדים, עדיין עיקר האחריות רובצת על כתפי האישה וקשה לה לשרוד במקום המאמץ תרבות ארגונית תובענית. במקרים רבים היא מתמודדת עם מצב של חוסר איזון בין חייה האישיים והקריירה ונאלצת לתפקד כלוליינית על חבל דק. גורמים אלה ואחרים מביאים נשים רבות להיפלט ממעגל העבודה וקוטעים את התקדמותן בארגון, במיוחד לאחר הגדלת המשפחה.
לאחרונה הופיעו בעיתונות שני מושגים שאני משערת שמי שקרא אותם לא נשאר שווה נפש. הראשון הוא יתומי ההיי-טק והשני, נשים נשואות-חד הוריות. שניהם מדגישים את המצב הבלתי נסבל של תרבות העבודה הטוענת ששעות עבודה ארוכות הן כורח המציאות, במקום שתשים את הדגש על הצבת יעדים ועמידה בהם. לצורך כל נוצרה האמנה. האמנה מופיעה כאן על השקף. מטרתה היא לגרום לארגונים רבים לאמץ 4 עקרונות פשוטים שיישומם בארגון יאפשר ליותר נשים לבנות קריירה מוצלחת ומאוזנת ואף להגיע לעמדות בכירות. על ידי עמידה בתנאיה, ניתן יהיה לצמצם פערי שכר ולהוביל לשוויון הזדמנויות בקבלה לעבודה, ובתנאי הקידום וההעסקה של נשים וגברים כאחד.
בתחילה התכוונו לקדם נושאים הקשורים בנשים ובהמשך הבנו שאנחנו בעצם מקדמות נושאים שיעזרו גם לגברים ובהחלט לכל המשפחה כולה.
לאחרונה הצטרפו מספר ארגוני נשים ליוזמתנו. אני מזמינה ארגונים נוספים, לא רק של נשים, שמעוניינים אף הם לקדמה, לחבור ביחד כדי שנוכל להתוות דרך משותפת ליישום עקרונותיה.
בשנת 1996 נתבע המושג 'תקרת הזכוכית'. זה מושג, לדעתי מיושן, המסמל מצב של חוסר שליטה וייאוש וממחיש את חוסר התקווה והתוחלת. לאחרונה נתבע מושג חדש והוא 'המבוך'. מבוך מבטא אף הוא מצב של קושי בהתמודדות, במסלול של חוסר מוצא ואובדן דרך. ברצוני להציג מושג אחר, שמדמה את מסלול הקידום של האישה בארגון למרוץ מכשולים. במרוץ כזה היא תוכל לשלוט בחייה, בעתידה, על ידי תכנון ולמידה, הצבת יעדים לקידומה, זיהוי קשיים וזיהוי קשיים העומדים בדרכה. חלק ניכר מהצלחתה תלוי רק בה. היות והדרך אל היעד במסלול הזה נראית לעין והיא אפשרית.
אנו, בפורום, החלטנו לסייע לנשים במרוץ מכשולים זה. יצאנו מנקודת הנחה שיש דרך אחרת. במקום דיבורים וקיטורים, נציע מעשים. נזהה את הבעיות, נחפש פתרונות, נתווה דרך חדשה ואפקטיבית שתניב תוצאות מעשיות ומדידות.
ידוע שהדרך הקלה ביותר לתרץ כישלון זה להאשים אחרים. אנחנו לא מאשימות איש במצב הנוכחי. הבנו שחלק מהפתרון הוא שינוי דפוסי חשיבה, הן אצל הנשים והן אצל מקבלי ההחלטות בארגון. על הנשים לקחת על עצמן את השליטה והאחריות לקידומן,ולשיפור תנאי העסקתן מבלי לסמוך על האחרים. אם האישה רוצה להתמודד בהצלחה עם מרוץ המכשולים האישי שלה, עליה להכין את עצמה לכך ביסודיות. לקראת כל ריאיון לקידום, או לקבלה לעבודה, עליה לעשות סקר שוק מקיף, לחקור תנאי שכר של עמיתים בארגונה ובארגונים אחרים, להתייעץ עם בכירים ואנשי מקצוע ולבוא מוכנה למשא ומתן נחוש ומקצועי. מומלץ גם שתתכנן עם מנהליה את מסלול קידומה בארגון, מבלי להשאיר זאת לאחרים או ליד המקרה.
כדי להגיע להידברות עם מקבלי ההחלטות, ייסדנו את האמנה לשיפור התרבות הארגונית. ביקשנו לשוחח פנים אל פנים עם ספקי הפתרונות שבסמכותם לחולל את השינוי בארגון. פנינו למנהלים כלליים ולצמרת הניהול וגילינו שיש עם מי לדבר. זו לא היתה הפתעה, אבל זה היה מאוד חשוב לנו. מהיכרותי עם מנהלים רבים במשק,ף אני יודעת שאיש מהם לא מתכוון במודע להפלות ולקפח נשים. רבים מהם מוכנים לבדוק ולשפר את נהלי הארגון כדי שיהיו נוחים יותר לעובדים. לשמחתי מנהלים רבים התלהבו מהפתרונות המוצעים, חתמו על האמנה ונציגים של החותמים נמצאים איתנו פה היום לאות הזדהות ותמיכה בנו ובאמנה.
עד כה חתמו עליה 44 מנהלי ארגונים ורשויות מקומיות, מהמובילים במשק, ושלוש חברות בינלאומיות, כאשר סך כל המועסקים על ידם מגיע ל-26,000 עובדים. אחד המנהלים שחתמו הגדיר מספר זה כמסה קריטית שאין ממנה דרך חזרה.
לכן מטרתנו היא שהאמנה תהיה נחלת כלל המשק ותתרחב למגזרים נוספים, ובהזדמנות זו ברצוני לקרוא לכל הארגונים במשק להצטרף ולחתום. לא אגזים אם אומר שבעיניי החותמים הם החלוצים המודרניים של ימינו. הם פורצי דרך שסוללים אותה לכלל העובדים במשק.
בימים אלה אנו עדים לכך שרבות מחברות הפורום המחפשות עבודה, מעדיפות לפנות תחילה לארגונים שחתמו, כי שם כבר קיימת מודעות וישנה מחויבות. להערכתי ארגון שחתם על האמנה יקבל באופן טבעי מעין תו תקן חברתי ממבקשי העבודה ומהעובדים בארגונים הללו.
ואכן, אנו מתכננות להעלות על נס את הארגונים שחתמו, להעניק את אות הפורום למקדמים את התרבות הארגונית בישראל. מקבלי הפרס יהיו אלו שיוכרזו כידידותיים למשפחה ושבהם הוטמעה האמנה בצורה יעילה וגרמה לשינויים אפקטיביים ומדידים.
לסיכום, אנו מאמינות כי בעזרת האמנה לשיפור התרבות הארגונית בישראל יתגשם החזון וניתן יהיה להביא לשינוי פני החברה והכלכלה במדינה. יישומה בארגון יתרום לרווחת העובדים, יצמצם פערים ויוביל לשוויון הזדמנויות בין נשים וגברים. אין פתרונות פלא, אך אם נצליח להטמיע 4 עקרונות פשוטים, הניתנים ליישום, ובכל שנה המצב ישתפר ולו רק באחוז אחד בלבד, אנחנו בדרך הנכונה. תודה רבה.
|
|||||
גרסה להדפסה
שליחה לחבר
